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　　去年以來，接連發(fā)生的“蘿卜招聘”、“內(nèi)部招聘”、“人情招聘”、“舞弊招聘”事件，無不挑戰(zhàn)國人敏感而脆弱的神經(jīng)，引發(fā)國人對事業(yè)單位招考公平的質(zhì)疑。眼下，正是事業(yè)單位招聘季，招考的公平性再次引發(fā)社會強(qiáng)烈關(guān)注。有專家認(rèn)為，統(tǒng)一規(guī)范的招聘考試有利于體現(xiàn)公平，但降低用人單位招聘效率；用人單位自主招聘考試有利于體現(xiàn)效率，但公平會大打折扣。如何平衡事業(yè)單位招聘考試中公平與效率的關(guān)系，避免用人單位的“蘿卜招聘”及用人唯親等問題出現(xiàn)，保證招考公平，值得深思。

　　事業(yè)單位招考堅持公平優(yōu)先還是效率優(yōu)先？

　　“事業(yè)單位招考方式應(yīng)平衡公平與效率的關(guān)系，堅持公平優(yōu)先。”中國人事科學(xué)研究院研究員李建忠說。

　　事業(yè)單位是指國家為了社會公益目的，由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。從財政撥款角度看，事業(yè)單位分為全額撥款類、差額補(bǔ)貼類、自收自支類。

　　據(jù)統(tǒng)計，截至2010年，我國共有事業(yè)單位126萬家，從業(yè)人員達(dá)到3000多萬，擁有大量的國有資產(chǎn)，成為僅次于企業(yè)的第二大法人組織。其中，三分之二以上的專業(yè)技術(shù)人才聚集在事業(yè)單位，專業(yè)技術(shù)人員占事業(yè)單位工作人員的50%—80%。

　　李建忠進(jìn)一步解釋說：“由于事業(yè)單位行業(yè)復(fù)雜，專業(yè)性強(qiáng)，由上級主管部門或考試中心按照規(guī)范進(jìn)行統(tǒng)一招考，雖然形式上公平，但統(tǒng)得過死，很可能招不到合適人選，不利于人才引進(jìn)及人才作用發(fā)揮。如果給用人單位充分的招聘自主權(quán)，有了招聘效率，不過公平性可能下降。”

　　事業(yè)單位的崗位一般分為管理崗、專業(yè)技術(shù)崗、工勤崗。李建忠坦言，由于各個崗位職責(zé)條件不同，按照規(guī)則針對每個崗位提出專業(yè)條件，會限制選材范圍，這樣無法平衡效率與公平的關(guān)系。在此情況下，應(yīng)首先堅持公平優(yōu)先。沒有公平，則與事業(yè)單位的公共服務(wù)性質(zhì)不相匹配。

　　長期從事事業(yè)單位招聘考試研究的北京師范大學(xué)心理學(xué)院教師陳海平認(rèn)為，實行規(guī)范招考，可有效減少任人唯親、腐敗、權(quán)力尋租等違規(guī)行為，有利于實現(xiàn)招考公平，但需要充分兼顧崗位人才的專業(yè)性特點，尊重用人單位的人才需求。

　　無論統(tǒng)一招考還是用人單位自主招聘，都面臨平衡公平與效率關(guān)系的尷尬.因此，積極探索多種招考方式，努力使招考既體現(xiàn)效率，又保證公平，成為重要而緊迫的問題。

　　統(tǒng)一招考是解決公平的唯一方式嗎？

　　“公開招聘應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位及崗位、人員的特點，探索不同的具體方式，不能搞‘一刀切’?！敝袊耸驴茖W(xué)研究院研究員劉霞說：“要從招聘的組織方式、招聘時間、選拔評價內(nèi)容、選拔評價方法等進(jìn)行多方面探索和創(chuàng)新?！?/p>

　　劉霞認(rèn)為，“一刀切”的招聘方式往往與政府統(tǒng)一組織的招聘活動相關(guān)，但由于多種原因，這種考試方式還難以完全改變，有些基層單位長期委托政府主管部門或第三方進(jìn)行招聘。然而，政府主辦招聘只是一種過渡職責(zé)，招聘的真正主體是事業(yè)單位，政府在招聘中的根本職責(zé)是做好服務(wù)和搞好監(jiān)管。

　　一般行政或管理崗位，可以嘗試公務(wù)員招考方式。總體來講，方式應(yīng)靈活多樣。從實踐層面看，采用公務(wù)員招考方式，事業(yè)單位用人要求和專業(yè)要求并不完全符合。

　　“統(tǒng)一招考面臨事業(yè)單位用人自主權(quán)如何落實的尷尬，如借鑒公務(wù)員考試方式考出智商很高的人，但考不出專業(yè)能力和水平高低。這種形式的公平必然帶來社會成本和效率的損失。因此，統(tǒng)一招考并不是解決公平的唯一方式?！崩罱ㄖ艺f。

　　劉霞表示，在堅持《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》的基礎(chǔ)上，允許事業(yè)單位根據(jù)崗位特點在招聘方式或程序上具有一定程度的多樣性和靈活性。對特殊專業(yè)、稀有專業(yè)、冷門專業(yè)崗位，不宜照搬公務(wù)員考錄模式的報名競爭比例和入圍比例限制；而對專業(yè)技術(shù)崗位，是否進(jìn)行公共科目筆試還值得探討；允許高級職稱人員、博士學(xué)歷人員、競聘縣鄉(xiāng)基層單位崗位的中級職稱人員、技能型人才等免于筆試，直接進(jìn)入面試或考察；某些特殊情況下，允許借調(diào)考察進(jìn)入、專家推薦進(jìn)入、某些特殊的行政方式調(diào)入等多樣化的進(jìn)人方式。

　　強(qiáng)化人事行政監(jiān)督職能，建立責(zé)任追究制度

　　事業(yè)單位招聘不宜搞“一刀切”，也不宜完全采用公務(wù)員考錄模式，并不意味著事業(yè)單位在招聘中可以“為所欲為”，甚至違法違規(guī)。那么，如何確保公平與效率的平衡，實現(xiàn)公開招聘的公平、公正？

　　“統(tǒng)一招考，也不一定代表公平，關(guān)鍵在監(jiān)督，關(guān)鍵在規(guī)定的程序?！崩罱ㄖ艺f。

　　目前需要強(qiáng)化人事行政監(jiān)督的職能。李建忠表示，按照規(guī)定程序，如用人崗位的計劃和編制之間，必須明確崗位空缺的情況下，人事部門要對崗位的職責(zé)條件進(jìn)行公平性的審核，不能違反就業(yè)歧視的規(guī)定，不能有因人設(shè)崗的嫌疑。

　　“政府主管部門對事業(yè)單位的監(jiān)管力度較為薄弱，缺乏相應(yīng)的制度規(guī)制，尚未建立強(qiáng)大的責(zé)任追究制度，有原則缺細(xì)則，有指導(dǎo)缺操作，對違紀(jì)違規(guī)行為缺乏明確的懲戒方式和方法，在機(jī)構(gòu)建設(shè)和人員匹配上嚴(yán)重不足。同時缺乏暢通的社會訴求通道?！眲⑾颊f：“加大制度建設(shè)力度，對公開招聘每個環(huán)節(jié)出現(xiàn)的違紀(jì)違規(guī)行為進(jìn)行全面的制度規(guī)制。同時，政府主管部門應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化監(jiān)管的執(zhí)行力度，由被動介入變?yōu)橹鲃硬樘?。?/p>

　　李建忠認(rèn)為，如公務(wù)員一樣，事業(yè)單位崗位是公共崗位，應(yīng)該將事業(yè)單位違規(guī)招聘、嚴(yán)重違規(guī)招聘納入刑法范圍，加大法律責(zé)任追究力度。同時，一旦發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正處理，不能心存僥幸，不能把事業(yè)單位招聘中安置人員、以權(quán)謀私作為一種很普通的正?，F(xiàn)象。

　　劉霞表示，“公開、公平、公正”只有在陽光下操作才能實現(xiàn)。從制度上對招聘的每個環(huán)節(jié)如何實現(xiàn)“公開、公平、公正”進(jìn)行具體規(guī)定，核心就是確保公開透明。如對招聘信息發(fā)布、招聘人員資格、招聘方式方法、筆試、面試成績、入圍線確定、擬聘人員確定、名單公示及公示范圍和期限、異議處理等，都應(yīng)當(dāng)做到以制度規(guī)定實現(xiàn)公開透明，確保公眾，尤其是確保參與招聘的人員擁有充分的知情權(quán)，接受社會的廣泛監(jiān)督。同時，充分利用現(xiàn)代通訊信息技術(shù)，通過各種平面媒體和新媒體發(fā)布招聘信息，接受社會的廣泛監(jiān)督。

　　陳海平說，在公平、公正的基礎(chǔ)上，政府制定事業(yè)單位招聘考試基本的程序規(guī)范；此外，探討建立健全由第三方組織的考試機(jī)制，在尊重用人單位自主權(quán)，充分考慮用人單位用人需求的基礎(chǔ)上，平衡招考的公平與效率。（記者 王昊魁　光明日報）